La gestión de personas con perspectiva LGTBI no es una moda pasajera, sino una exigencia ética, legal y estratégica en las organizaciones actuales. Con la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, el marco jurídico español establece con claridad que la no discriminación debe estar presente en todas las áreas de una empresa.
Este artículo aborda cómo incorporar dicha perspectiva en cuatro ejes clave de Recursos Humanos: selección, promoción, salud laboral, conciliación y corresponsabilidad.
1. Selección: procesos libres de sesgos y verdaderamente igualitarios
La selección de personal es una de las fases más sensibles del ciclo laboral. La falta de formación o sensibilización sobre el colectivo LGTBI puede derivar en discriminaciones sutiles o directas hacia personas LGTBI durante estos procesos.
Buenas prácticas para una selección inclusiva:
- Eliminar sesgos desde el lenguaje y los formularios: evitar expresiones normativas o preguntas que asuman género, estado civil o roles familiares tradicionales.
- Garantizar anonimato y confidencialidad: en especial respecto a la identidad de género legal de las personas trans o no binarias.
- Formar al equipo de selección: sensibilizar a quienes toman decisiones de contratación es clave para reducir prejuicios y garantizar un trato equitativo.
- Evaluar la diversidad en las candidaturas: por ejemplo, creando bolsas de empleo en colaboración con Asociaciones que promuevan la inclusión social de personas LGTBI.
Desde Teis Recursos Humanos se asesora y gestiona la revisión de las políticas de reclutamiento para alinearlas con los nuevos estándares legales y la perspectiva LGTBI, así como ofrecer sensibilización al personal encargado de llevar a cabo estos procesos.
2. Promoción y desarrollo: romper el techo de cristal arcoíris
Muchas personas LGTBI encuentran barreras no visibles para acceder a puestos de liderazgo o promoción profesional, especialmente cuando deben ocultar su identidad por temor a represalias o prejuicios.
Para evitar esta discriminación estructural, es esencial:
- Asegurar la visibilidad y el reconocimiento de referentes LGTBI dentro de la organización: esto promueve una cultura de respeto y normaliza la pluralidad.
- Fomentar el desarrollo de carreras profesionales sin estigmas: ofrecer formación, mentoring y programas de liderazgo accesibles a toda la plantilla.
- Medir y corregir desigualdades: hacer seguimiento de los datos de promoción y detectar posibles sesgos indirectos.
3. Salud laboral: garantizar bienestar físico y emocional con enfoque LGTBI
La salud laboral debe ir mucho más allá de la prevención de riesgos físicos. Para muchas personas LGTBI, la invisibilidad, el acoso, la discriminación o la falta de reconocimiento de su identidad tienen un impacto directo en su salud mental y emocional.
Algunos pasos para una política de salud laboral inclusiva son:
- Incluir riesgos psicosociales específicos: identificar el impacto de la LGTBIfobia, el aislamiento o el estrés por ocultar la orientación sexual o identidad de género.
- Protocolos contra el acoso que incluyan violencia por diversidad sexual y de género: tal y como marca la normativa actual, los protocolos internos deben contemplar explícitamente el acoso por orientación o identidad, y establecer canales seguros de denuncia.
- Formación en diversidad para servicios de prevención y salud laboral: el personal médico o técnico debe estar preparado para atender sin prejuicios ni prácticas patologizantes, especialmente en el caso de personas trans o no binarias.
En los Planes LGTBI elaborados desde Teis Recursos Humanos se incluyen acciones concretas que mejoren el bienestar integral de toda la plantilla, independientemente de su identidad o expresión de género.
4. Conciliación y corresponsabilidad: más allá del modelo tradicional de familia
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral sigue marcada por modelos familiares tradicionales. Sin embargo, la realidad es diversa, y muchas veces, las personas LGTBI encuentran barreras para que se reconozcan sus estructuras familiares y necesidades personales en las políticas de conciliación.
Incluir la perspectiva LGTBI en esta área implica:
- Reconocer y proteger la diversidad de modelos familiares: parejas del mismo género, familias homoparentales, personas trans con menores a cargo o personas no binarias con roles de cuidados, entre otras realidades.
- Extender permisos y beneficios sin sesgo: garantizar que permisos por nacimiento, adopción, hospitalización o fallecimiento de familiares se apliquen sin discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género.
- Fomentar la corresponsabilidad desde la igualdad real: diseñar programas que promuevan el reparto equitativo de las tareas domésticas y de cuidados en todos los tipos de familia, combatiendo roles de género que también afectan a personas del colectivo.
Desde Teis Recursos Humanos acompañan a las empresas en el diseño de políticas de conciliación inclusivas, ayudando a revisar manuales internos, convenios colectivos y protocolos de permisos desde una perspectiva de diversidad y no discriminación.
En conclusión, la inclusión de la perspectiva LGTBI en Recursos Humanos no puede limitarse a gestos simbólicos. Requiere una transformación profunda de las políticas internas, los protocolos y la cultura organizacional en su conjunto.
Y, para ello, se debe trabajar en ámbitos como la conciliación y la corresponsabilidad, la salud laboral, la selección de personal y la promoción interna deben revisarse y adaptarse a una realidad diversa, plural y cambiante. La inclusión no es una opción, es una responsabilidad compartida que construye entornos laborales más libres y justos para todas las personas.