Implantar un plan de igualdad es rentable, te explicamos por qué
¿Qué es un plan de igualdad?
Imagina que tienes un conjunto de personas trabajando en tu empresa y desconoces si estas personas tienen dificultades para acceder al empleo a la hora de seleccionarlas, o que cuando se van a formar para acceder a otros puestos de mayor responsabilidad carecen del tiempo y de la valoración de sus superiores porque no tienen en cuenta las tareas que se realizan fuera del trabajo de manera descompensada, o que cuando va a ascender a puestos a su personal, solo tiene en cuenta a los hombres porque cree que las mujeres no están a la altura, o trata de manera menos favorable a mujeres con respecto a hombres o a otros colectivos de distinto género.
Todo esto es lo que se mide en un plan de igualdad, en 12 ámbitos, de manera ordenada tras realizar un diagnóstico cuantitativo disgregado por sexo y cualitativo para determinar la situación de partida e implantar medidas que permitan modificar dicha situación a favor de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que pretenden remover obstáculos que impiden la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, de manera transversal y completa, registrando dichas medidas en un registro específico y auditando las medidas retributivas cuando tienen obligación de realizar dicho plan. El plazo para realizar los planes de igualdad termina el 6 de marzo de 2022 para las empresas con 50 trabajadores y trabajadoras, de manera que es necesario según art. 45.2 modificado por Real Decreto 6/2019 actuar urgentemente para elaborar el plan de igualdad y la auditoría retributiva.
¿Qué empresas están obligadas a realizar un plan de igualdad?
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral siempre.
Pero la manera de hacerlo varía en función de las personas que trabajan en la empresa. Cuando cuentan con 50 personas trabajando o más, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores como establece la Ley 3/2007 y el Real Decreto Ley 6/2019, para evitar sanciones graves o muy graves por importes desde 625 euros hasta 187.515 euros y poder bonificarse o solicitar ayudas gubernamentales, además de concursar obteniendo puntos siendo más competitivos.
Estas medidas en relación a la contratación, el acoso, la comunicación, el desarrollo profesional y la retribución, conciliación y formación, las pondrán en un Plan de Igualdad.
La ventaja es que al elaborarlo actualizamos los perfiles, los puestos y sus retribuciones a las modificaciones surgidas con la transformación digital, permitiendo ajustar al valor real que aporta cada persona en la empresa.
¿Qué es una auditoría retributiva?
En el momento que tengo que realizar un plan de igualdad, necesitamos auditar las diferencias salariales y las condiciones de trabajo diferentes que impiden alcanzar una igualdad real en la empresa. Esto se llama Auditoría Retributiva, que no es más que conocer si todos los puestos están evaluados en función de los factores de trabajo de cada uno teniendo en cuenta las dificultades por puesto y la socialización por género que impide valorar de igual manera habilidades femeninas que habilidades masculinas.
La auditoría retributiva supone una gran transformación para crecer, para darse cuenta que valorar a todos los puestos sin prejuicios previos instaurados por la cultura, nos permite no solo diferenciarnos sino que supone otras ventajas competitivas.
Ventajas de implantar un plan de igualdad en la empresa
- obtener el distintivo de igualdad y que forme parte de nuestro branding
- obtener puntos en concursos, evitar sanciones, aumentar la productividad
- visibilizar ideas que el talento femenino aporta, bien formado y con méritos propios
- permitir que las oportunidades las obtengan hombres y mujeres y no basar las decisiones de gestión y estrategia empresarial en amiguismos, presencialismos, oportunismos, sesgos que impiden ver el talento que se fuga por falta de oportunidad de desarrollo profesional.
- atraer a clientes innovadores, que apuestan por una nueva manera de dirigir más colaborativa, donde las ideas suman y todo el equipo se alinea al crecimiento de la empresa.
- motivar de manera que no haya indicadores de absentismo, clima conflictivo que disminuye la agilidad en la gestión y aumenta los costes por decisiones precipitadas.
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¿Cuándo deben realizar las empresas la auditoría retributiva?
El día 7 de marzo de 2022 se termina el plazo para elaborar la auditoría retributiva a las empresas que tienen que elaborar un plan de Igualdad, es decir, las que cuentan con más de 50 personas ¿ya lo tienes hecho? Si tienes más de 50 personas en plantilla, tendrás que correr si no lo hiciste.
Y si tienes menos de 50 tendrás que realizar un registro retributivo, ya que la discriminación salarial sigue siendo eminente y el estado vela por que se implanten medidas para evitar dicha desigualdad salarial cuando aportan el mismo valor las funciones de puestos más feminizados.
Si ya tenías plan, tendrás que actualizarlo a las modificaciones del R.D. 901/2020 y R.D.902/2020 que obliga a negociar los planes creando comisiones de negociación y de seguimiento, así como registrar los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Beneficios y ventajas de realizar una auditoría retributiva
- Te beneficias de aumento de la productividad. Está demostrado que a mayor diagnóstico retributivo mayor productividad. Uno de los grandes motivos que alimenta la motivación de las personas trabajadoras es la retribución, aunque no el único. Por el simple hecho de auditar, las empresas cuentan con más credibilidad y confianza de sus empleados/as, por ende reciben mayor compromiso e implicación.
- En tiempos de creatividad para mantener el negocio, crecer y adaptarse, resulta del todo necesario pero si además aplicamos el R.D. 902/2020 y el R.D. 6/2019 que permite corregir la falta de adecuación y de objetividad a la valoración que se hace a los puestos ocupados por mujeres generalmente y se corrige los conceptos de la nómina extrasalariales que hacen perpetuar esta desigualdad salarial, nos permitimos al tiempo considerar nuevas tareas que son más necesarias ahora valorando no por criterios obsoletos, sino evaluando el valor que aporta en las compañías actualmente, permitiendo una apertura mental a la empresa que trae nuevos servicios y nuevas formas de gestionar, ahorrando muchos acuerdos incompletos, estrategias que no tienen en cuenta al 51% de la población consumidora además de una adecuación de los puestos al valor real que aportan a la organización.
- Ello trae un clima laboral que permite la colaboración, la creación de nuevas áreas de talento, con el beneplácito legal de cumplir con lo que ya venía regulándose desde el año 1951 en el primero convenio de la OIT número 100 que recoge esta obligación de regular la discriminación salarial, ya sea directa o indirecta.
- Al obligar ahora a registrar las retribuciones salariales de los directivos y las directivas, se compromete la sociedad a crear mecanismos de control de mejora y de erradicación de la brecha salarial, lo que va a motivar a muchas mujeres a adquirir competencias en áreas donde hasta ahora no habían accedido por esa socialización diferenciada y desvalorización de según qué profesiones y por tanto nos permite la movilidad funcional real y no basada en criterios de convenio obsoletos, sino en la transformación digital necesaria y la incertidumbre a la que nos enfrentamos.
- Nos permite vernos como profesionales por lo que aportamos a la compañía, dejando de lado sistemas de evaluación que no tienen sentido en un mundo VUCA (Volatil, incierto, cambiante y ambiguo) y tenemos en cuenta quién aporta más, con qué responsabilidad, dejando de lado, el valor que todavía se da a según qué profesiones y los complementos salariales que carecen de valor de aporte organizativo.
- Al obligarse a auditar esta información calculando medias y medianas con todos los conceptos salariales numerarios y en especie, de todas las categorías, aportando esta información a la representación sindical, se podrá comprobar los recursos con los que cuenta la compañía para el cambio cultural de valoración de puestos teniendo en cuenta la diferencia valorativa en función de si son profesiones con socialización masculina o femenina.
- Desaparecerá los criterios subjetivos y no medibles de valoración que dificultan el crecimiento de la empresa por contar con falta motivacional y seguramente se valorarán mejor puestos donde existe dificultad de encontrar profesionales motivando a personas, en general mujeres, que deseen incorporarse a puestos donde no había ni pensado que se verían incentivadas. Tengamos en cuenta, que muchas mujeres escogieron salir del mercado de trabajo por la brecha salarial y la penalización fiscal que suponía el IRPF al segundo contribuyente.
- Si cumplimos con la obligación de la auditoría y elaboramos el plan de igualdad al que obliga la ley 3/2007 para empresas de más de 50 personas, contribuiremos a modificar la realidad de profesionales disponibles y nos basaremos en la productividad y no en presencialismo, antigüedades que no permiten la flexibilidad funcional y la implicación de la plantilla a posiciones más necesarias.
Comprender la necesidad de evaluar de igual manera aquellos puestos que hoy pueden ser esenciales y que antes no estaban considerados como tal, es algo que va a comprobarse en los planes de igualdad. Tengamos en cuenta que brillantes mujeres se ven desmotivadas a aportar lo mejor de su profesionalidad, con grandes marcas en sus estudios por la falta de oportunidades de ocupación de cargos de responsabilidad a los que quieren acceder o por la carga de trabajo con la que cuentan al no hacer la parte masculina su parte responsable en materia de corresponsabilidad de tareas domésticas y de cuidados.
Todo esto está cambiando y ya las auditorías permiten regularizar el control de lo que ya es inminente, que el 51% de la población mundial aporta habilidades a las empresas tremendamente útiles, como se vio en tiempo de pandemia con las líderes mundiales, pero no están igual valoradas.
En Teis, nuestra metodología permite retornar la inversión en los planes de igualdad gracias a la gestión de datos y la implantación de indicadores que permiten retornar la inversión en talento femenino, adquirido con los 160 planes de igualdad que llevamos elaborados por profesionales senior certificadas en igualdad y con experiencia en dirección de recursos humanos. Eso nos permite justificar y mejorar el sistema de retribución al que hace referencia el R.D.902/2020 con implantación de medidas transversales que desarrollen la estrategia definida por cada empresa preservando el impacto que tiene en todos los puestos de la compañía.