Uno de los factores de mayor peso a la hora de apostar por un determinado trabajo ofrecido en una empresa es el salario; no obstante, existen otros factores como el salario emocional capaces de inclinar la balanza.
El concepto de salario emocional es propio de este siglo. Hace referencia a toda aquella retribución no monetaria que percibe un empleado/a y que pretende cubrir aspectos propios de sus necesidades personales, familiares y profesionales que le permitan mejorar tanto su calidad de vida como su satisfacción personal.
El objetivo final del salario emocional es servir de impulso y motivación para los trabajadores/as y que estos/as mejoren su propia percepción sobre la empresa. Todo ello no implica exclusivamente retribución monetaria, sino la obtención de beneficios valiosos para su desarrollo personal y profesional, por encima incluso de un aumento salarial. Además, de esta forma logramos que las personas sientan que sus expectativas están cubiertas y perciban un futuro estable dentro de la organización; permitiendo evitar la rotación de plantillas y retener el talento.
Algunos ejemplos de salario emocional:
- Oportunidades de promoción laboral dentro de la organización: la persona percibe que la empresa permite y posibilita el desarrollo laboral, oportunidades de mejora y asunción de mayores responsabilidades.
- Formación: ofrecer a los/as colaboradores/as oportunidades de formación que permitan su desarrollo profesional y personal, así como planes de formación personalizados en función de la persona y del puesto.
- Clima laboral: ofrecer a los empleados un buen ambiente laboral alejado de conflictos y propicio para el trabajo en equipo es otra herramienta útil.
- Valores y cultura de la empresa: fomentar el sentimiento de pertenencia de los/as empleados/as a través de los valores de la organización permitirá incrementar su fidelidad y aumentar su satisfacción con el desempeño de sus tareas.
- Conciliación familiar y laboral: ofrecer flexibilidad horaria, disponibilidad de horas por asuntos personales, días libres por consecución de objetivos, etc., permitirán mejorar la calidad de vida de los/las empleados/as.
- Participación en la toma de decisiones: hacer partícipes y compartir con los/as empleados/as las decisiones tomadas por la empresa e incluso permitir su participación en la propia toma de decisiones, incrementan el sentimiento de pertenencia en los trabajadores. Es clave hacer que sientan que son escuchados y son tenidos en cuenta.
- Horario flexible: ofrecer a los/as empleados/as un horario de entrada y de salida flexible, donde se haga hincapié en lo realmente importante para la empresa, que es la realización del trabajo asignado, incrementará la satisfacción de los/as empleados/as y a su vez su productividad.
- Teletrabajo: una herramienta muy útil para la conciliación familiar (según circunstancias de cada empleado: hijos/as, familiares enfermos/as, etc.) es ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia en momentos puntuales y según las necesidades, lo cual hará que se sientan más satisfechos con la empresa, su puesto, sus condiciones, etc.
- Reconocimiento al trabajo bien hecho: al margen del reconocimiento dinerario, a todos nos gusta que reconozcan nuestro buen hacer a través de palabras y gestos. El uso de palabras como “buen trabajo”, “enhorabuena”, “confiamos en ti”, a veces son incluso más gratificantes para un/a trabajador/a que la propia retribución económica.
A modo de conclusión, cuanto más motivados estén los/as trabajadores/as, más productivos serán y, por ende, mayores facilidades tendrá la empresa para cumplir con sus objetivos.
Francisco Comas – Teis Servicios de Consultoría