El pasado 13 de octubre de 2020, el Gobierno publicó un Real Decreto en el que se establecían una serie de medidas reguladoras para asegurar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Tal y como explicamos en su momento en este artículo, una de las herramientas que ofrece el Gobierno para garantizar la igualdad salarial es la Valoración de puestos de Trabajo o VPT; otra es realizar una auditoría retributiva para llevar un registro retributivo de la compañía. En este artículo explicaremos las claves para entender su funcionamiento.
¿Qué dice la ley?
El Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece que las organizaciones lleven un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Todo ello desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
De conformidad con lo regulado en el art. 28.2 del ET, todas las empresas (sean del tamaño que sean) están obligadas a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos. El plazo máximo es el próximo 21 de abril.
La razón detrás de esta medida es consolidar la transparencia salarial en la organización para acabar con la brecha retributiva entre mujeres y hombres. De esta manera, cualquier miembro de la empresa puede acceder al registro retributivo de la compañía en la que trabaja y conocer si existe algún tipo de discriminación de género en su sueldo.
¿Qué es el Registro Retributivo y para quién va dirigido?
El registro retributivo es una herramienta que permite a las empresas realizar un registro o auditoría de los salarios de sus personas trabajadoras diferenciados por género. Para ello, se tienen en cuenta los siguientes parámetros:
- Los valores medios de salarios
- Complementos salariales
- Percepciones extrasalariales
Acceso al registro
Las personas trabajadoras podrán acceder a dicho registro por inexistencia de representación de los trabajadores/as. En caso contrario, deberían de realizarlo por mediación de la representación de las personas trabajadoras.
La información que se facilitará por parte de la empresa será la información que se limitará solo a las diferencias porcentuales desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación, que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural y para realizar el registro las personas representantes de los trabajadores/as deberán de ser consultados con una antelación de 10 días.
¿Tiene alguna consecuencia no realizar el registro retributivo?
La información retributiva o su ausencia podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas según lo incluido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Según esta norma, la discriminación salarial sería considerada una falta “muy grave” en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con elevadas multas de hasta cifras de seis números.
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Javier Campoy – Teis Servicios de Consultoría