Auditorías retributivas

Con la finalidad de conseguir la transparencia salarial, es preciso llevar a cabo previamente a la auditoría salarial, el análisis de tres aspectos fundamentales dentro de la organización:

• Análisis y/o evaluación del catálogo de puesto de trabajo. El Catálogo de puesto de trabajo es el proceso de análisis del puesto en un documento estructurado y homogéneo para  describir todos los puestos de la organización; es un proceso de identificación, comprensión y reflejo documental de la naturaleza , incidencia y alcance de un puesto en la organización.

• Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos de trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que consiste en determinar el valor relativo de los puestos en una organización, independientemente de la persona que ocupa el puesto, en un determinado momento.

La Valoración de Puestos de trabajo con perspectiva de género permite además determinar un sistema de retribución y compararlo con la realidad de la organización y analizar así el principio “trabajo de igual valor”.

• Registro Retributivo. El Registro retributivo es la identificación inicial de las brechas salariales que se producen entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo puesto de trabajo, categoría profesional y grupo profesional , dentro y fuera del margen establecido por ley de un diferencial máximo posible del 25%.

Para poder analizar las auditorías retributivas, es necesario que la organización cuente con un registro con los valores medios y mediana del salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregado por sexo.

Las auditorías retributivas constan de 3 fases:

1. Diagnóstico: Identificación y análisis de la brecha. Tiene como objetivo proporcionar conocimiento de la realidad retributiva en materia de igualdad de mujeres y hombres en una organización particular con objeto de detectar oportunidades de mejora y diseñar una intervención global a favor de la igualdad en la empresa.
2. Propuestas de actuación y diseño del plan de acción. Una vez hecho el análisis sobre aquellos factores que pueden incidir sobre la existencia de la brecha, se hace necesario elaborar un plan de acción para poder corregir las posibles desigualdades en materia retributiva, teniendo en cuenta diferentes medidas de actuación para la corrección de desigualdades retributivas.
3. Seguimiento y evaluación del plan de acción. Algunos de los aspectos fundamentales para la implantación del plan de acción y su correcto desarrollo son prever su seguimiento y contar un sistema de evaluación del impacto que permita obtener información acerca de la efectividad real del plan. Para ello, será necesario incorporar instrumentos de evaluación del impacto que permitan calificar los resultados e identificar las posibles deficiencias.