En ocasiones anteriores, cuando hemos hablado de las auditorías retributivas y la valoración de puestos de trabajo, también hemos hablado sobre de los catálogos de puestos de trabajo y qué son; siendo esta una herramienta fundamental para mantener criterios claros y objetivos en la organización de los puestos de trabajo de tu empresa.
¿Qué es un catálogo de puestos de trabajo?
Concretamente, el Catálogo de puestos de trabajo consiste en la definición de los puestos de trabajo, su identificación y posición jerárquica. Para ello, las empresas deben responder los cuestionarios que aporte la consultoría responsable acorde a sus características. ¿Qué contenidos suele contener este cuestionario? En primer lugar, se identifican y posicionan los puestos de trabajo:
- Nombre del puesto de trabajo
- Nombre de la persona que corresponde al puesto
- Puesto del jefe/a jerárquico
- Nombre del jefe/a jerárquico
- Categoría profesional
- Grupo profesional
- Tipo de jornada de trabajo
- Horario de trabajo
- Preguntas adicionales específicas para responsables y puestos clave:
- Total del nº de personas que le reportan internas y externas o subcontratas
- Nombre y Puesto del jefe/a funcional (en caso de haberlo)
Además, junto a este cuestionario las empresas deberían aportar (en la medida de lo posible) una definición del puesto, donde se establezca la misión, las funciones y el entorno y contexto de cada puesto de trabajo. Finalmente, también se establecen competencias según el puesto de trabajo y su nivel de responsabilidad. Es decir, la empresa elabora una descripción de los puestos de trabajo, un proceso en el que se plasma un análisis completo de cada puesto en un documento estructurado y homogéneo.
Cuando se plantea en una organización llevar a cabo un proceso de elaboración de descripciones de puestos de trabajo es necesario decidir acerca de los siguientes aspectos:
- Información que se debe recoger: Esta dependerá del objetivo final del proceso, pero en la mayoría de los casos los elementos de descripción que se desarrollan en el siguiente punto son comunes a todos ellos.
- Grado de detalle con que se ha de recoger la información. La información recogida puede especificarse hasta el grado de detalle que sea necesario, debiéndose encontrar, no obstante, el punto de equilibrio entre la utilidad de la información recogida y el coste y esfuerzo necesario para obtenerla.
- Formato de presentación de la información recogida (documento de descripción).
- Método de análisis para recoger la información: observación, entrevista individual con el/la ocupante del puesto, entrevista de grupo con varios/as ocupantes, reunión de expertos/as, cuestionario, etc.
Una vez elaborada la descripción de puestos de trabajo y conformado el catálogo de puestos, se desarrolla la valoración de puestos. Esta valoración es una técnica de gestión de recursos humanos consistente en determinar el valor relativo d ellos puestos en una organización. Los objetivos que persigue la valoración de puestos se enmarcan principalmente en el ámbito de clasificación profesional y retributiva, ya que, en base a las puntuaciones obtenidas en cada puesto, estos son clasificados y permiten medir, mediante la auditoría retributiva, si puestos de igual valor perciben salarios similares. De esta forma, si se detectan diferencias salariales superiores al 25% en trabajos con puntuaciones de igual valor se hablará de la existencia de brecha salarial. Por tanto, contar con un catálogo de puestos en tu empresa te facilitará poder desarrollar tanto la valoración de puestos de trabajo como la auditoría retributiva, una herramienta fundamental en las organizaciones para detectar y corregir posibles brechas salariales. Si tienes interés en este aspecto, puedes conocer más en los servicios de Teis Recursos Humanos.