Hasta ahora en nuestro blog hemos hablado de la diversidad en distintos sentidos, tanto de en materia de igualdad de género como sobre el colectivo LGTBI, sin embargo, no se había profundizado en cómo afecta la diversidad generacional dentro de las empresas. ¡Vamos a verlo!
La edad ha supuesto, desde siempre, un condicionante para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Prueba de ello lo vemos en los menores índices de actividad que presenta la juventud, siendo un 33,89% para las personas menores de 25 años, o en el caso de las personas mayores de 55 años con solo un 29,25%, unas cifras llamativamente bajas si las comparamos con el 87,61% de actividad que presentan las personas de entre 25 a 54 años, tal y como reflejan los datos extraídos de la INE (2021). Esta mayor dificultad para lograr un empleo según la edad, supone un grave problema que afecta a toda la sociedad en su conjunto, por lo que se debe analizar desde las empresas si, en los procesos de selección, se están manteniendo estereotipos o prejuicios según las edades de las personas candidatas.
Y es que, aunque no sea aún un término muy conocido, existe también la discriminación por edad y se le denomina como edadismo. Este tipo de conductas se caracterizan por utilizar prejuicios e ideas preconcebidas sobre una persona, considerando que puede tener menos capacidades o competencias según su edad. Seguro que te suenan algunos de estos comentarios.
Discriminación laboral por edad hacia la juventud:
- No tienes experiencia en la vida para saber cómo funciona esto.
- Te queda mucho por aprender, hazme caso.
- Eres muy joven, no sabes lo que son las preocupaciones de verdad.
- Mejor haz tú las jornadas largas, que todavía eres joven.
Discriminación laboral por edad hacia la madurez:
- Señor/a, usted ya no está para estos trotes.
- Tus ideas ya no sirven, mejor dejárselo a alguien más joven.
- Siendo tan mayor, ¿quién va a querer contratarte?
- Ya tienes una edad, empieza a pensar en jubilarte.
Todos estos comentarios son solo un reflejo de muchas de las ideas que se tienen de determinados grupos de edad y, definitivamente, terminan afectando a su desarrollo profesional. Por este motivo, es imprescindible que se trabaje por la sensibilización en esta materia, tratando de poner fin a estos prejuicios.
¿Esto quiere decir que debemos olvidar la edad de las personas dentro del ámbito laboral? La respuesta es que no. Al igual que cuando hablamos de la igualdad de género, hacemos referencia a la perspectiva de género, respecto a la edad se debe hacer lo mismo. Dentro del ámbito laboral se debe introducir la perspectiva de edad, es decir, tener en cuentas las diferencias presentes según el grupo de edad al que corresponda cada persona.
Para ello, es importante recordar que el trato desigual entre personas, no tiene por qué derivar en una discriminación como tal, sino en la toma de medidas para ajustar el puesto de trabajo según las necesidades y capacidades de cada empleado/a. Esto se plantea en el reciente informe Edad y diversidad generacional en la gestión de la seguridad y salud: Acciones clave, publicado por el Ministerio de Trabajo y Economía social el 24 de enero de 2023. En él se detallan algunas claves a tener en cuenta en materia de prevención de la seguridad y salud dentro del ámbito laboral en relación con la diversidad generacional. En este sentido, definen doce acciones para incluir la perspectiva de edad en las políticas de la empresa:
- Recoge y analiza estadísticas e indicadores desagregados por edad.
- Conoce la distribución de la edad por ocupaciones y/o puestos de trabajo.
- Integra la edad en la evaluación de los riesgos laborales.
- Incluye la edad en la planificación de la actividad preventiva y en su seguimiento.
- Incorpora el diseño universal en la gestión de compras.
- Dimensiona el tiempo de trabajo considerando todas las generaciones.
- Incorpora medidas de conciliación transversales para todas las generaciones.
- Planifica programas de mentoring generacional.
- Desarrolla planes de formación y capacitación con perspectiva de edad.
- Implementa programas de retorno al trabajo con perspectiva de género.
- Incorpora planes de acogida y de transición a la jubilación.
- Integra la perspectiva de edad en la vigilancia y en la promoción de la salud.
En resumen, en las primeras cuatro acciones se trata de hacer un análisis de la situación generacional presente en la plantilla de la empresa y, a partir de los resultados obtenidos, definir y establecer la planificación de las medidas planteadas desde la acción cinco hasta la doce. Como puedes ver, la perspectiva de la edad dentro de las empresas puede dar para desarrollar múltiples y diversas medidas que promuevan y favorezcan la igualdad y adaptación del entorno laboral a las capacidades y necesidades de cada persona. ¿Te habías planteado alguna vez incluirlas en tu empresa? ¿Se te ocurre alguna otra acción que se pudiera aplicar para introducir la perspectiva de edad en el ámbito laboral?